Hoe krap is die arbeidsmarkt nu eigenlijk écht?

De media staan er bol van; de krappe arbeidsmarkt. Als je de nieuwsgaring mag geloven, is op welk gebied dan ook geen medewerker te vinden. Hoe kan het dan dat steeds meer hoogopgeleide 50-plussers worden afgewezen bij sollicitaties? Als de bedrijven de mensen niet kunnen krijgen, zou je toch zeggen dat ze iedereen die in de buurt komt van de vereisten van een vacature met beide handen zouden vastgrijpen?

In mijn praktijk kom ik veel 50-plussers tegen die vast zijn komen te zitten in hun carrière. Die willen graag met een (ervaren) coach praten over waar hun struikelblokken liggen. Het komt veel voor dat deze mensen langer dan 10 jaar bij hetzelfde bedrijf werken. Zelden zitten ze op de ‘schopstoel’ maar ze beginnen zich wel af te vragen of ze nog een stap moeten maken. Velen willen werk doen dat ‘zin’ heeft, ze willen iets bijdragen aan de maatschappij, ze willen iets doen waar ook jongere medewerkers bij betrokken zijn. Kortom; velen willen zich gewoon nog heel lang inzetten.

De krapte op de arbeidsmarkt zit vooral in de praktische beroepen. Wie service-monteur of loodgieter wil worden, die heeft gisteren nog een baan.

Echter in het hogere segment is de concurrentie nog steeds als voorheen; moordend!

Eén vacature waarop gemiddeld 25-35 hoger opgeleiden reageren. De werkgever hoeft alleen maar relaxt achterover te leunen en te wachten totdat het schaap met 7 of 8 (!) poten voorbij komt.

Leeftijdsdiscriminatie

In de Grondwet is opgenomen dat discriminatie op een veelvoud aan zaken verboden is. En recent zijn er nog twee categorieën aan toegevoegd. De énige categorie die (nog steeds) niet is opgenomen is discriminatie op leeftijd.

En het is ook bijna oncontroleerbaar. Want wie kan nu hard maken dat een afwijzing op basis van leeftijd is? Natuurlijk zijn er de signalen zoals “…een andere kandidaat past beter in de koers van de organisatie…” of “…met het oog op het team en de ontwikkeling hebben wij de keuze gemaakt voor een andere kandidaat…”. Dán kun je weliswaar op 10 vingers uitrekenen dat het hier gaat om leeftijd maar écht aantonen blijft lastig.

Als coachees met dit soort zaken bij mij komen, vraag ik ze altijd of ze hebben gebeld voor feedback. Het merendeel heeft dit vanzelfsprekend gedaan. Alleen concluderen zij dat de betreffende HR-medewerker zichzelf heeft vastgepraat in het gesprek want al snel blijkt dat de ‘gekozen kandidaat’ dezelfde opleiding heeft en zelfs minder jaren ervaring (wat volgens menig vacature een “pré” was). Welke andere conclusie kan een mens nog trekken dan dat het een kwestie is van leeftijd. Het is alleen niet hard te maken.

Het wordt alleen wél op grote schaal gedaan.

Misvattingen over 50-plussers

In nog heel veel organisaties leven de meest hartgrondige misvattingen over oudere mensen (lees: de 50-plussers).

Veel van de recruiters zijn zelf relatief jong. Vaak veel jonger dan menig werkzoekende 50-plusser. En veel van deze recruiters en HR-medewerkers hebben een totaal verkeerd beeld van oudere medewerkers. Zo zouden – volgens de mening van vele (jongere) recruiters – oudere medewerkers altijd ziek, zwak of misselijk zijn. Ze zijn vastgeroest in hun (‘boomer’)-denkpatronen. Ze zijn niet flexibel om te leren. Ze zijn te eigenwijs om in de organisatie mee te kunnen.

Dit terwijl steeds meer 50-plussers nog vol energie en kracht zitten, meer dan bereid zijn om te leren van anderen en nét zo vaak ziek zijn dan hun jongere collega’s.

Wie zit er nu eigenlijk écht vastgeroest in z’n denkpatronen? Precies!

En zoals in de onderstaande tabel ook zichtbaar wordt, zijn de meeste HR-medewerkers vele malen jonger dat de leidinggevenden in hun eigen organisatie.

Jonge medewerks kosten minder en zijn flexibeler

Nóg zo’n vastgeroest misverstand is dat jonge medewerkers minder kosten. Ja, wellicht als het op salariskosten aan komt wel maar door hun onervarenheid moeten zij nog veel dingen leren. Hiervoor moeten ze cursussen en vervolgopleidingen volgen. Vaak kan dit ’s avonds zodat de werkgever er geen ‘last’ van heeft tijdens de productieve uren maar soms komt het voor dat zo’n opleiding deels overdag is. Doordat veel jonge medewerkers na hun drukke werkdag ook nog naar een opleiding moeten, komt er druk op de fysieke en mentale ketel te staan. Het gevaar dat jonge medewerkers dus vaker ziek zijn door bijv. oververmoeidheid of stress-gerelateerde klachten, is groter dan bij oudere ervaren medewerkers.

En als het aan komt op de ‘flexibiliteit‘ van medewerkers blijkt dat in veel organisaties een sterk ouderwetse manier van denken heerst. Jonge werknemers willen vooral werk doen waarin zij authentiek kunnen blijven. Een bedrijf dat denkt medewerkers te kunnen ‘kneden’, slaat in toenemende mate de plank mis. Met name Generatie Z (de generatie waarvan de eersten sinds 2 jaar hun intrede op de arbeidsmarkt doen) wil niet in een keurslijf gepropt worden. Die gaan heel snel op zoek naar iets anders als een organisatie dit doet. Het ouderwetse ‘blauw spuiten’ (ja, ik was ooit bij Cap Gemini mede-verantwoordelijk voor de ‘on-boarding’) bestaat niet meer. Face it..!

Maar Generatie X wil duurzaam bijdragen aan de ontwikkeling van bedrijven. Wil langer doorwerken dan de generatie vóór hen. Wil nieuwe dingen leren om verder te kunnen. Kortom; de 50-plusser wil mee draaien in de tijd van nu. En niet werkloos leeglopen op de bank.

Jonge medewerkers vaker ziek dan oudere? Ja!

Er zijn enkele algemene redenen waarom jongere medewerkers zich vaker ziek kunnen melden:

1. Infectieziekten: Jongere werknemers hebben over het algemeen een hogere mate van blootstelling aan infectieziekten, vooral als ze werken in omgevingen waar veel mensen samenkomen, zoals scholen, kinderopvangcentra of openbaar vervoer. Of doordat ze kinderen hebben die op de kinderopvang weer een nieuw virus oppikken en dat mee naar huis nemen. De jonge ouder is in de eerste 3 levensjaren van hun kind gemiddeld 6x per jaar verkouden waarvan ongeveer 2x dusdanig zwaar dat ziekteverzuim volgt. Dit vinden we blijkbaar heel normaal en acceptabel maar als een oudere medewerker zich ziek meldt, hoor je al snel:”oh ja, dat is die krakkemikkige…”.

2. Stress en burn-out: Jongere werknemers kunnen vatbaarder zijn voor stress en burn-out als gevolg van verschillende factoren, waaronder hoge werklast, prestatiedruk zowel op werk als privé (de zgn. ‘peer’-pressure), onzekerheid over de toekomst en het jongleren met verschillende verantwoordelijkheden, zoals werk, studie en persoonlijke relaties. Vergeet ook niet dat veel jonge medewerkers (generaties Y en Z) vaker last hebben van het FOMO-syndroom; ‘Fear Of Missing Out’. Dat drukt ook zwaar op het mentale gestel van een mens. Oudere medewerkers genieten meer van het JOMO-principe; ‘Joy Of Missing Out’ en dus zijn ze er gewoon weer de volgende dag.

3. Levensstijlgerelateerde gezondheidsproblemen: Sommige jonge werknemers kunnen gezondheidsproblemen ervaren als gevolg van een ongezonde levensstijl, zoals gebrek aan lichaamsbeweging, ongezonde voeding, een (hoog!) middelengebruik, slaapgebrek en overmatig gebruik van technologie.

4. Werkgerelateerde factoren: Jongere werknemers melden zich ook sneller ziek. Dit door werkgerelateerde factoren zoals ontevredenheid over het werk, gebrek aan motivatie, gebrek aan carrièreperspectieven of conflicten op de werkplek (ten gevolge van de voornoemde drie factoren).

Uit een staatje van CBS Statline blijkt ook dat het percentage oudere medewerkers dat zich ziek meldt niet extreem hoog over dat van het percentage jongere medewerkers heen schiet. Er vanuit gaande dat er gemiddeld méér medewerkers tussen 25-55 jaar in bedrijven werken dan mensen van boven de 55 jaar zijn werkgevers dus per jaar meer jongere medewerkers kwijt door ziekteverzuim dan oudere.

Vitaal en duurzaam inzetbaar

Bekijk ik mijzelf in de spiegel dan zie ik dat ik licht grijzend ben aan de slapen, nog wel een strak smoel (en dat zónder botox of andere ingrepen), in geen velden of wegen is een wandelstok of rollator te vinden, ik heb geen kunstgebit, geen gehoorapparaat, geen steunzolen en zélfs nog geen (lees)bril. Ik heb energie voor 10+. Ik sport iedere week meerdere keren; kickboksen, fitness en power-yoga (nee, niet het 80-plus klasje!). Ik heb kinderen in de leeftijdsklasse 10-18 jaar (eerste en énige ‘leg’) – wat mij ook jong en flexibel van geest houdt.

En toch ben ik 55 jaar en dus volgens menig organisatie: “clapped out, rundown, too old to save with one foot in the grave” (dank je wel Eric Idle!). En dit geldt voor heel veel 50-plussers die hun geluk op de arbeidsmarkt beproeven.

Mensen rond 60 jaar psychologisch meest flexibel

Onderzoekers Lena Slot, Jennifer Reijnders, Mayke Janssens, Marianne Simons, Johan Lataster en Nele Jacobs (allen verbonden aan de vakgroep Levenslooppsychologie van de Open Universiteit) publiceerden eerder dit jaar hun onderzoeksrapport met als titel: “Psychological Flexibility across the Lifespan in Dutch Adults“.

In het artikel wordt een aantal mogelijke verklaringen genoemd voor de piek van psychologische flexibiliteit rond de 60 jaar bij hoger opgeleide mensen. De stijgende niveaus van financiële tevredenheid, tevredenheid met materiële behoeften en tevredenheid met relaties noemen zij als verklaring voor de stijgende levenstevredenheid. Daarnaast nu mensen steeds gezond ouder worden, passen zij hun verwachtingen aan aan hun levensdoelen en omstandigheden, wat resulteert in een beter aangepast leven en hogere niveaus van levenstevredenheid.

En een medewerker met een hoger niveau van levenstevredenheid, is een medewerker die minder snel ziek is en dus vitaler en duurzaam inzetbaar.

Take a change on me..!

Vele van de 50-jarigen kennen ze nog; de wereldberoemde popgroep ‘ABBA’. Zij scoorden een wereldhit (van de velen) met de toepasselijke titel:”Take A Chance On Me“.

De tekst zou speciaal bij al die HR-managers en recruiters, die de CV’s van 50-plussers zonder pardon opzij schuiven, in het hoofd moeten resoneren:

“If you change your mind, I’m the first in line,
HR^*, I’m still free. 
Take a chance on me.

Gonna do my very best, and it ain’t no lie,
If you put me to the test, if you let me try”

Take a chance on me”…
^{₍*hier heb ik mij een kleine tekstaanpassing veroorloofd₎}

De gunfactor

Mijn wens voor al die jonge recruiters en HR-medewerkers is dat zij zichzelf de kans gaan gunnen om oudere sollicitanten daadwerkelijk te gaan leren kennen. En vooral niet angstig te zijn voor het feit dat deze mensen een bulk aan inzetbare kennis met zich mee brengen. En ervoor gaan open staan dat oudere sollicitanten meer dan bereid zijn om te leren van de medewerkers in de organisatie.

Met als uiteindelijk resultaat dat het aantal mensen dat zich bij mij aanmeld voor begeleiding van het laatste deel hun loopbaan ook daadwerkelijk hier aan kan werken.

In plaats van dat zij tijd en geld moeten stoppen in psycholoog-consulten om de (vaak) flut redenen te verwerken waarom ze worden afgewezen.