..is ‘de dood in de pot’ voor organisaties…

Inmiddels kennen we allemaal het verhaal over hoe er met mensen werd omgegaan achter de schermen van het BNNVara tv-programma ‘Matthijs van Nieuwkerk Draait Door’ (MvNDD). Wanneer iemand zijn/haar positie binnen het team of de organisatie bewust inzet om mensen tot handelingen of uitspraken te dwingen, is er sprake van ‘psychologische onveiligheid’.

Psychologische veiligheid krijgt gelukkig steeds meer de openlijke aandacht. Zo werd tijdens het schrijven van dit blogbericht bekend dat zélfs in de Tweede Kamer medewerkers te maken krijgen met psychologische onveiligheid door grensoverschrijdend gedrag.

Psychologische veiligheid is van cruciaal belang voor het lerend vermogen van mensen om zich veilig en comfortabel voelen om hun mening te geven, ideeën te delen en nieuwe dingen uit te proberen zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen zoals afkeuring (door een leidinggevende), kritiek of zelfs straf (geen salarisverhoging, buitensluiting van sociale aspecten in het werk zoals niet meevragen voor de lunch tot zelfs zó erg pesten totdat iemand zélf ontslag neemt).

Soms is het nét of we weer in een kleuterklasje zitten…

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

Wanneer mensen zich psychologisch veilig voelen, zijn ze eerder geneigd om open te staan voor feedback, vrij te denken buiten de box (brainstormen) en (gecalculeerde) risico’s te nemen in hun werk en leeromgevingen. Dit kan leiden tot meer creativiteit, innovatie en groei in de organisatie. Psychologische veiligheid zorgt er ook voor dat mensen zich gesteund en gewaardeerd voelen door hun collega’s en leidinggevenden. En dat draagt bij aan hun gevoel van welzijn en betrokkenheid bij de organisatie.

Helaas ontbreekt psychologische veiligheid nog vaak in organisaties. Dit kan leiden tot een cultuur van angst, passiviteit en stagnatie. Een reden waarom dit gebeurt, is omdat organisaties gericht zijn op het behalen van doelen en resultaten, waardoor medewerkers zich onder druk voelen staan om te presteren en fouten te vermijden. In zulke organisaties worden fouten gezien als onacceptabel, wat het vermogen van mensen om te leren en te groeien beperkt. Hierdoor voelen medewerkers zich geremd om hun ideeën en meningen te delen en wordt het hebben van nieuwe en innovatieve ideeën niet aangemoedigd.

Hoe meer hiërarchie, hoe groter het risico

Met name in organisaties met een sterk hiërarchische organisatiestructuur kan een gebrek aan psychologische veiligheid voorkomen. Dit zijn organisaties waarin de beslissingsbevoegdheid uitsluitend bij de leidinggevenden ligt en vaak moeten ook die weer verantwoording afleggen aan ‘hoger-geplaatste’ leidinggevenden. Dit zijn omgevingen waarin medewerkers niet worden aangemoedigd om hun ideeën en suggesties te delen. Dit kan tot gevolg hebben dat zij zich niet betrokken voelen bij de organisatie en dat hun capaciteiten en vaardigheden niet worden benut.

Het zijn niet alleen maar leidinggevenden die ervoor kunnen zorgen dat er psychologische onveiligheid heerst in een organisatie. Ook directe collega’s kunnen zich op een dusdanige wijze opstellen dat dit door anderen als ‘onveilig’ ervaren wordt. En wanneer leidinggevenden of de organisatie als geheel hiervoor geen oog heeft, kunnen deze medewerkers ongestoord jarenlang nog doorgaan.

Waarom je er iets aan moet doen

Psychologische onveiligheid is iets dat heel lang kan sudderen in een organisatie. Alleen alles dat suddert, brandt een keer aan. En dan heb je te maken met een steeds groter verloop van personeel. “Nou en? Dan houden we lekker nieuw bloed in de tent”, hoorde ik een keer een leidinggevende ooit zeggen. Even los van mijn schok van diens onverschilligheid heb ik uitgelegd wat dit qua kosten betekent en dat was (helaas) wél het punt waarop deze persoon zich achter het oor krabde en begon te luisteren.

Steeds vaker wisselende samenstelling van je medewerkers betekent steeds weer nieuwe kosten voor werving, selectie en inwerking en/of opleiding. Dat is één keer leuk, een tweede keer misschien ook nog wel maar en derde en een vierde, vijfde keer…? Of soms zelfs nóg vaker…?

Het kan ook gebeuren dat medewerkers dusdanig last van stress-gerelateerde klachten krijgen dat zij met langdurig ziekteverlof uit het arbeidsproces verdwijnen. En dan lopen de kosten nóg verder op want dan krijg je ook nog eens te maken met de salariskosten die verdubbelen, de werkdruk bij de achterblijvende medewerkers die sterk verhoogt wat ook weer stress oplevert. En stress zorgt nu eenmaal voor een sterk verminderd gevoel van welzijn en betrokkenheid bij de organisatie. Medewerkers zullen sneller elders gaan solliciteren en je beste medewerkers ben je dan zó kwijt.

Wat er moet gebeuren en door wie

Om psychologische veiligheid te bevorderen, moeten organisaties hard werken aan een cultuurverandering. Werken aan een cultuur waarin alle medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun ideeën en meningen te delen zonder dat zij bang hoeven te zijn voor afwijzing of kritiek, betekent hard werken en vooral ook afscheid nemen van gewoonten, gedragingen en wellicht zelfs van sommige mensen.

Om het proces om te komen tot psychologische veiligheid moet je geen eigen mensen willen gebruiken; zij maken namelijk deel uit van het geheel waarbinnen dit speelt. Iemand van buitenaf kijkt met een frisse blik naar hoe de bedrijfscultuur is, wat er speelt onder medewerkers, wat er speelt in de onderstroom en hoe dit tot een goede oplossing te brengen is.

Dus waar wachten jullie nog op..?

Plan je gesprek met mij nu zëlf in mijn agenda in.