Of:”Hoe psychologische onveiligheid bijdraagt aan langdurig ziekteverzuim”…

Wereldwijd zijn we met heel veel wetenschappers, samen of nog vaker alleen, op zoek naar wat een burn-out nu precies is en waardoor deze situatie wordt veroorzaakt. Onlangs hoorde ik een collega-wetenschapper zeggen:”Degene die zegt dat ‘ie helemaal begrijpt wat een burn-out is die wantrouw ik”. En zijn beredenering kon ik heel goed begrijpen want als er iets is dat nog steeds heel diffuus is dan is het het ontstaan van een burn-out en nóg diffuser is de staat waarin een mens dan verkeert.

“En tóch zo’n boude uitspraak, Huiberts?”, hoor ik je al zeggen. Ja, inderdaad! Ik durf wel te beweren dat psychologische onveiligheid in het werk ertoe kan bijdragen dat mensen in een staat van burn-out kunnen terecht komen.

Wat is dan een burn-out?

Een burn-out is een toestand van fysieke en mentale uitputting, vaak als gevolg van een langdurige periode van (te)veel werk en stress. Een belangrijke factor die kan bijdragen aan het ontstaan van een burn-out is psychologische onveiligheid op de werkvloer.

Psychologische onveiligheid is de angst om jezelf te uiten, (positieve) kritiek te geven of vragen te stellen op de werkplek uit angst voor vergelding, vernedering of afwijzing. Dit kan bij werknemers leiden tot een gevoel van machteloosheid en isolatie waardoor ze zich niet gewaardeerd of gesteund voelen door hun collega’s of leidinggevende(n).

Wanneer psychologische onveiligheid aanhoudt, kan dit een enorme druk leggen op werknemers. Ze kunnen beginnen te worstelen met gevoelens van depressie en angst, evenals met fysieke symptomen zoals slaapstoornissen en vermoeidheid. Dit kan uiteindelijk leiden tot een burn-out, waarbij de werknemer volledig uitgeput raakt en niet meer in staat is om te werken.

Stop met die ‘grapjes’..!

Veel psychologische onveiligheid komt voort uit zogenaamde grapjes die ooit een keer in de organisatie zijn ontstaan. Opmerkingen als “zo, halve dag vrij genomen?” als je, na een lange dag, om half 6 eindelijk aanstalten maakt om naar huis te gaan of “een burn-out is voor mietjes” zijn stuk voor stuk opmerkingen die ooit een keer misschien grappig bedoeld waren maar die een eigen leven kunnen gaan leiden en zorgen voor een algeheel gevoel van onveiligheid. In mijn dagelijkse praktijk kom ik nog steeds veel organisaties tegen waar medewerkers én leidinggevenden (!) regelmatig allerlei grappig bedoelde opmerkingen maken naar elkaar. En deze voorbeelden zijn nog maar enkelen van de minst erge opmerkingen die soms in organisaties gemaakt worden.

Ook zorgen zaken als ‘onderonsjes’ met een select groepje collega’s voor een gevoel van psychologische onveiligheid maar ook die mannelijke collega die zich ‘vaderlijk’ over nieuwe vrouwelijke medewerkers ontfermt. Onlangs nog zo’n situatie aan de kaak gesteld en toen pas werd het door de organisatie gezien hoe dit kan bijdragen aan psychologische onveiligheid binnen de organisatie voor niet alleen de betrokken vrouwelijke medewerkers maar ook voor anderen die het zien gebeuren.

Eerste hulp bij psychologische onveiligheid

Om psychologische onveiligheid in je organisatie op te ruimen, is het belangrijk dat werkgevers/leidinggevenden gaan inzien dat er iets aan de hand is. Daarna pas kunnen zij gaan leren om ervoor te zorgen dat er een open en ondersteunende cultuur op de werkvloer ontstaat.

Dit kan o.a. worden bereikt door het instellen van regelmatige feedback en openlijke erkenning van het werk van álle werknemers. Een cultuurverandering is mogelijk door open communicatie te stimuleren en het voor medewerkers mogelijk te maken om vragen te stellen en (positieve) kritiek te uiten zonder angst voor vergelding of uitsluiting.

Alleen zolang je zelf in dit systeem zit, kun je dit niet van binnenuit zelfstandig veranderen! Als je ‘besmet’ bent met de cultuur waarin je werkt, kun je vrijwel onmogelijk hiervan los komen. Voor je het weet, beland je weer in de oude gewoonten en grappig bedoelde opmerkingen.

Frisse blik op de zaak

Om écht een verandering teweeg te brengen, heb je iemand nodig die van buiten komt. Iemand die met frisse blik tegen de zaak aan kan kijken en niet geremd wordt om gedragingen en uitspraken aan het licht te brengen.

Alleen professionele hulp kun je als organisatie deze problemen aan pakken voordat ze leiden tot een hausse aan meldingen van langdurig ziekteverzuim door ernstige gezondheidsproblemen of burn-out.

Dus wacht je liever totdat het percentage langdurig ziekteverzuim uit de hand loopt of neem je nú al maatregelen..?